Η αυθόρμητη αντίδραση ενός μάνατζερ στην ανακοίνωση παραίτησης ενός υπαλλήλου αποκαλύπτει πολλά στοιχεία.
Η αντίδραση μπορεί να κυμαίνεται από ειλικρινή απογοήτευση, αν ο υπάλληλος είναι πολύτιμος, μέχρι εκνευρισμό, λόγω της ανάγκης για αντικατάσταση. Μπορεί ακόμα να είναι και ανακούφιση, σαν να απομακρύνθηκε μια ενοχλητική παρουσία. Έτσι σχολιάζει ο Economist.
Για τον Έλον Μασκ και τους υποστηρικτές του στο αμερικανικό Υπουργείο Αποτελεσματικότητας Κυβέρνησης (DOGE), «κάθε δημόσιος υπάλληλος είναι ένα τέτοιο εμπόδιο», προσθέτει το βρετανικό περιοδικό.
Στις 28 Ιανουαρίου, το Γραφείο Διαχείρισης Προσωπικού (OPM) έστειλε email σε περίπου 2 εκατομμύρια ομοσπονδιακούς υπαλλήλους, προσφέροντάς τους τη δυνατότητα «εθελουσίας αναβαλλόμενης παραίτησης» — δηλαδή να παραιτηθούν αμέσως αλλά να συνεχίσουν να λαμβάνουν μισθό μέχρι το τέλος Σεπτεμβρίου.
Η νομική υπόσταση αυτής της κίνησης δεν είναι σαφής, καθώς και ο πραγματικός στόχος. Η εθελουσία έξοδος συχνά χρησιμοποιείται για μείωση προσωπικού, όχι για την αποδόμηση του οργανισμού. Αυτό, όπως επιχειρεί ο Μασκ στις ΗΠΑ, εγείρει το ερώτημα: Υπάρχει ένας «καλός» τρόπος να αναγκάσεις τους υπαλλήλους να αποχωρήσουν;
Από την «ήσυχη» απομάκρυνση στην καθαρή έξοδο
Η θετική πλευρά της πρότασης του OPM, σύμφωνα με τον Economist, είναι η διαφάνειά της. Παρά τη σοκαριστική φύση του email, είναι ξεκάθαρο. Αυτό έχει σημασία, καθώς οι εργοδότες έχουν συχνά ιστορία υποκαταστάσεων και μεθόδων για να πιέσουν υπαλλήλους σε παραίτηση. Οι τακτικές όπως η μεταφορά σε μη επιθυμητές θέσεις, η απομόνωση ή οι παράλογες απαιτήσεις είναι μερικές από αυτές.
Τέτοιες προσεγγίσεις είναι αναποτελεσματικές και τοξικές. Αντίθετα, μια σαφής πρόταση για εθελουσία έξοδο μπορεί να διαφοροποιήσει τους αφοσιωμένους από τους αδιάφορους.
Η Amazon και η Zappos εφαρμόζουν προγράμματα «pay-to-quit», προσφέροντας χρήματα στους νέους υπαλλήλους για να αποχωρήσουν αν δεν είναι σίγουροι ότι θέλουν να μείνουν. Το 2022, όταν ο Μασκ ανέλαβε το Twitter, ζήτησε από τους εργαζομένους να δηλώσουν αν ήταν έτοιμοι για μια απαιτητική κουλτούρα. Οι όσοι δεν συμμετείχαν θεωρήθηκαν ότι αποχωρούν, αν και μερικοί προσπαθούν νομικά να διεκδικήσουν την υποσχόμενη αποζημίωση.
Ωστόσο, μια μόνιμη ενίσχυση αποχώρησης μπορεί να έχει ανεπιθύμητες συνέπειες. Μια μελέτη από τους Ρόμπερτ Ντουρ και Χάινερ Σμιτντίελ (Πανεπιστήμιο Ρότερνταμ) δείχνει ότι η συνεχής δυνατότητα αποχώρησης με μπόνους μπορεί να προσελκύσει ανθρώπους που ενδιαφέρονται μόνο για αυτό το κίνητρο.
Εναλλακτικοί τρόποι
Ίσως να υπάρχει πιο κομψός και οικονομικός δρόμος. Σε πείραμα των Ναβά Ασράφ και Οριάνα Μπαντιέρα του LSE σε συνεργασία με το Πανεπιστήμιο του Σικάγο, εργαζόμενοι από μεγάλες εταιρείες κλήθηκαν να αναστοχαστούν σχετικά με τον σκοπό τους και την εκπλήρωσή του μέσω της εργασία τους.
Αποτέλεσμα; Οι αποχωρήσεις αυξήθηκαν σημαντικά, ειδικά στους λιγότερο παραγωγικούς, ενώ η συνολική παραγωγικότητα βελτιώθηκε.
Αυτό υποδεικνύει ότι οι εργαζόμενοι που δεν ταιριάζουν με την εταιρεία μπορεί να αποχωρήσουν μόνοι τους, εφόσον πρώτα σκεφτούν τι πραγματικά επιθυμούν.
Ποιοι φεύγουν πρώτοι;
Η αποτελεσματικότητα μιας «παχυρής παραίτησης» εξαρτάται και από τις προοπτικές για αυτούς που παραμένουν. Αυτό φαίνεται να μην έχει κατανοήσει ο Μασκ. Το OPM στην επιστολή του προειδοποιεί για περαιτέρω περικοπές και αναδιοργανώσεις, καλώντας τους παραμένοντες να προετοιμαστούν για μια περίοδο αναταραχής. Σε ένα τέτοιο περιβάλλον, είναι οι πιο ικανοί, αυτοί που έχουν καλύτερες εναλλακτικές, που θα αποχωρήσουν πρώτοι.
Μια πρόσφατη μελέτη της Γιούγιε Ντινγκ (Πανεπιστήμιο Πίτσμπουργκ) δείχνει ότι οι υποχρεωτικές επιστροφές στο γραφείο οδηγούν σε αυξημένες αποχωρήσεις, κυρίως σε εταιρείες τεχνολογίας και χρηματοοικονομίας. Όπως δείχνει, φεύγουν κυρίως γυναίκες, οι πιο έμπειροι και ικανοί υπάλληλοι, με αποτέλεσμα τα κενά να είναι δύσκολο να καλυφθούν.
Αν επιθυμείς λιγότερους, όχι χειρότερους…
Οι τεχνοκράτες του DOGE ίσως να μην δίνουν ιδιαίτερη σημασία στα παραπάνω δεδομένα, σημειώνει ο Economist. Στόχος τους φαίνεται να είναι η συρρίκνωση και όχι η εξυγίανση. Αλλά για εκείνους που επιδιώκουν να μειώσουν το προσωπικό χωρίς να θυσιάσουν την ποιότητα, η στρατηγική έχει σημασία.
Για να οδηγήσεις τους αδιάφορους στην παραίτηση και να κρατήσεις τους καλύτερους, πρέπει να προσφέρεις ένα ελκυστικό όραμα. Ένα σχέδιο που να δίνει στους εργαζόμενους κίνητρα να παραμείνουν, όχι απλώς να πληρώνονται μέχρι να αποχωρήσουν.
